Đánh giá công chức bằng thang 100 điểm KPI: Có còn "sếp lúc nào cũng xuất sắc"?
Những tiêu chí hiện nay tương đối phổ quát. Đánh giá năng lực một nhân viên thì năm sau phải tốt hơn năm trước. Năm nay bao nhiêu phần trăm thì năm sau cao hơn. Đây là áp lực để nhân viên họ thay đổi theo hướng tích cực.
Bộ Nội vụ đang lấy ý kiến về dự thảo Nghị định đánh giá, xếp loại chất lượng công chức. Theo đề xuất, sẽ có các nhóm tiêu chí gắn với số điểm KPI (chỉ số hiệu suất chính) để xác định hiệu quả công việc.
Cụ thể, nhóm tiêu chí 1 có 30 điểm dùng để đo phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và ý thức kỷ luật. Các chỉ dấu cụ thể, gồm: không tham ô, tham nhũng; đoàn kết nội bộ; thực hiện văn hóa công vụ; kê khai tài sản, thu nhập trung thực; chấp hành phân công và quy định của cơ quan. Nhóm tiêu chí 2 có 30 điểm để chấm năng lực chuyên môn và trách nhiệm thực thi nhiệm vụ.
Nhóm này yêu cầu công chức sở hữu kiến thức chuyên sâu, thường xuyên cập nhật kiến thức mới, làm việc độc lập, ứng dụng công nghệ, chủ động đề xuất sáng kiến trong phạm vi chuyên môn. Nhóm 3 có 40 điểm nhằm hướng tới năng lực đổi mới và tinh thần tiên phong. Công chức phải có sản phẩm, giải pháp đột phá; sẵn sàng nhận việc khó, phức tạp; chịu trách nhiệm đến cùng về kết quả; chủ động quyết định trong thẩm quyền và tiên phong thực hiện nhiệm vụ mới. Đây là nhóm nhằm khuyến khích tư duy dám nghĩ, dám làm.
PV VOV Giao thông có cuộc trao đổi với ông Lê Quốc Vinh, chuyên gia truyền thông và một nhà quản lý doanh nghiệp về nội dung này.
PV: Thưa ông, ông nhận định thế nào về đề xuất 100 điểm KPI quản lý cán bộ, công chức từ Bộ Nội vụ?
Ông Lê Quốc Vinh: Trong hoạt động quản trị hiện đại, có nhiều phương thức đánh giá hiệu quả của một thành viên, nhân viên trong tổ chức. KPI (chỉ số hiệu suất chính) là một cách, OKR (quản lý mục tiêu) cũng là một cách. KPI là thứ quen thuộc, được ứng dụng phổ biến hơn. Các doanh nghiệp thường đặt các tiêu chí để đo lường cán bộ có đạt được không.
KPI thường đặt ra rất cụ thể, dựa theo bối cảnh hoạt động của từng nhân viên trong bộ máy. Nó có mức độ thăng tiến, ví dụ năm nay là KPI này, năm sau khác đi có sự cải tiến, không giậm chân tại chỗ. Phương thức đánh giá theo KPI như dự thảo nghị định của Bộ Nội vụ cũng là một cách tiên tiến rồi, có xác định các tiêu chí mới.
Tuy nhiên, đã gọi là KPI cần cụ thể hơn. Ví dụ, mục tiêu đưa ra là đạt được bao nhiêu %, các chỉ số, tỉ lệ thế nào. Có lẽ, mỗi cơ quan cần xác định rõ hơn. Những tiêu chí hiện nay tương đối phổ quát. Ví dụ chúng tôi đánh giá năng lực một nhân viên thì năm sau phải tốt hơn năm trước. Năm nay bao nhiêu phần trăm thì năm sau cao hơn. Đây là áp lực để nhân viên họ thay đổi theo hướng tích cực.
PV: Lâu nay, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc thường theo hướng: Thủ trưởng, sếp đều hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Do việc đánh giá theo tình cảm, sự cả nể. Theo ông, KPI cần được thiết kế theo hướng nào để dễ thực hiện, không bị cảm tính?
Ông Lê Quốc Vinh: KPI muốn đánh giá chính xác cần những tiêu chí cụ thể, lúc này sẽ không còn cảm tính nữa. Ví dụ, chúng ta đưa ra hệ thống các tiêu chuẩn nhưng lại thuộc phạm trù trừu tượng. Chẳng hạn, ý thức chấp hành tốt nhiệm vụ, không có con số để xác thực.
Người đánh giá, người tự đánh giá, cấp trên phải cùng một cách hiểu thế nào là hoàn thành nhiệm vụ, cần những tỉ lệ rõ ràng.
Ví dụ, mức độ chăm chỉ được đánh giá bằng số lượng, thời gian tham gia các hoạt động có đúng giờ, chậm trễ bao lâu, thời gian check-in, check-out thế nào. Đó là tiêu chí được xác định rõ ràng bằng thống kê, không thể cảm tính được. Hay những nhân sự làm kinh doanh chẳng hạn, tiêu chí còn có doanh số bao nhiêu, hoàn thành bao nhiêu cuộc gặp gỡ. Đây là KPI loại trừ cảm tính. Doanh nghiệp đã làm như vậy, còn công chức thì cụ thể hóa ra.
Tôi cho rằng, những tiêu chí dự thảo Nghị định đưa ra mang tính hướng dẫn, hướng chung về tư duy. Còn áp dụng trên thực tế, mỗi tổ chức cần biến nó thành KPI cụ thể. Trong văn bản như Nghị định thì không cụ thể được mỗi phòng ban sử dụng KPI thế nào, nó phụ thuộc vào tính chất từng nơi, trung ương xuống địa phương. KPI cần cụ thể hóa xuống từng cấp cơ sở, để loại bỏ tối đa những thẩm định mang tính cảm tính. Càng có nhiều tiêu chí có thể đo lường, chúng ta càng áp dụng dễ dàng.
PV: Cảm ơn chia sẻ của ông.
Dự thảo Nghị định đánh giá, xếp loại chất lượng công chức đang được Bộ Nội vụ lấy ý kiến rộng rãi. Với bảng KPI mới, công chức buộc phải lượng hóa kết quả đầu ra công việc. Đây được cho là bước tiến nhằm hiện đại hóa việc đánh giá hiệu quả công việc của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước.
Thứ trưởng Bộ Nội vụ: Đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức bằng KPI
VOV.VN - Theo Thứ trưởng Bộ Nội vụ, Luật Cán bộ, công chức 2025 có quy định về đánh giá, xếp loại công chức theo các tiêu chí gắn với tiến độ, chất lượng, sản phẩm theo vị trí việc làm (KPI).
"Áp KPI thúc đẩy tinh thần tự giác, nâng cao trách nhiệm cán bộ, công chức"
VOV.VN - Sau hơn hai tháng triển khai thí điểm bộ công cụ KPI trong hệ thống chính trị, hành chính, tỉnh Khánh Hòa đã ghi nhận những chuyển biến tích cực.
